Ксения Мартынова, ГК «Черкизово»: «Бренд работодателя становится ключевым инструментом для привлечения и удержания специалистов»

Какую роль сегодня в условиях дефицита кадров играет бренд работодателя для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, а также что актуально и важно для поддержания привлекательности бренда работодателя рассказывает Ксения Мартынова, директор департамента привлечения и управления талантами ГК «Черкизово», спикер саммита «Бренд работодателя 2024», организуемого компанией LBS International Conferences.

– Какие тренды в развитии бренда работодателя и формировании EVP, на Ваш взгляд, стали приоритетными в 2024 году?

В России, как и во всем мире, в 2024 году в развитии бренда работодателя и формировании EVP (Employer Value Proposition, ценностное предложение работодателя) наблюдаются следующие тренды:

1. Персонализация.
   Уделяется большее внимание персонализации EVP. Компании все чаще обращают внимание на индивидуальные потребности и ожидания кандидатов и сотрудников, разрабатывая персонализированные программы и бенефиты (такие как, например, кафетерий льгот и т.п.).
   
   
2. Развитие гибридной работы. 
   В связи с изменениями в форматах работы, компании все более активно интегрируют гибридные модели работы, что также влияет на формирование EVP. Кандидаты и сотрудники ищут компании, которые предлагают гибкость в рабочем графике и месте работы.
   
   
3. Цифровая трансформация. 
   В 2024 году компании активно интегрируют цифровые технологии в процессы найма и управления персоналом, что также отражается в формировании EVP. Кандидаты и сотрудники ожидают от компаний современных и удобных цифровых инструментов для управления своей карьерой и трудовыми отношениями.
   
   
4. Развитие образовательных программ и возможностей для карьерного роста. 
   Компании все больше уделяют внимание обучению и развитию сотрудников, предлагая разнообразные образовательные программы, в том числе и рескиллинга, и возможности для карьерного роста, что также становится важным компонентом EVP.
   
   
5. Разнообразие и инклюзивность.
   Усилия по созданию инклюзивной рабочей среды и продвижению разнообразия на всех уровнях организации продолжают быть приоритетом для российских компаний, особенно, в текущих условиях дефицита трудовых ресурсов, рекордно низкой безработицы и отсутствия регионов с избытком рабочей силы (программы по привлечению молодежи, женщин на традиционно неженские позиции, мам в декрете, детей-сирот, сотрудников с инвалидностью и пр.).
   
   
6. Устойчивое развитие.
   Экологическая ответственность остается важной частью корпоративной культуры. Компании внедряют зеленые технологии и практики, что помогает привлекать сотрудников, которые разделяют эти ценности.
   
   
7. Забота о здоровье сотрудников.
   Программы по уходу за здоровьем и благополучием сотрудников становятся стандартной практикой, поскольку компании осознают важность поддержания физического и психологического здоровья своих работников.

– Какую роль сегодня в условиях дефицита кадров играет бренд работодателя для привлечения талантов?

В условиях дефицита кадров бренд работодателя играет критически важную роль в привлечении талантов. Сильный бренд работодателя помогает компаниям выделиться на рынке и привлекать внимание потенциальных сотрудников.

Вот несколько ключевых аспектов, которые подчеркивают значение бренда работодателя:

• Привлечение внимания – в условиях конкуренции за таланты, компании с узнаваемым и привлекательным брендом могут легче привлекать кандидатов.

• Дифференциация – бренд работодателя помогает компаниям отличаться от конкурентов, представляя уникальные ценности и культуру.

• Доверие и репутация – компании с хорошей репутацией легче привлекают кандидатов, которые ищут надежного и стабильного работодателя.

• Лояльность сотрудников – сильный бренд способствует удержанию талантов, сотрудники чувствуют гордость за свою принадлежность к компании.

• Социальная ответственность – компании, которые активно занимаются социальными проектами и устойчивым развитием, привлекают сотрудников, которые разделяют эти ценности.

Таким образом, бренд работодателя становится ключевым инструментом для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, особенно в условиях острой конкуренции и дефицита кадров. Он служит не только визитной карточкой компании, но и отражает её внутреннюю сущность и ценности, что важно для современных талантов.

– Что важно для поддержания привлекательного бренда работодателя в периоды нестабильности и перемен?

Для поддержания привлекательности бренда работодателя в периоды нестабильности и перемен важно сосредоточиться на следующих направлениях:

1. Коммуникация.
   Открытый и честный диалог с сотрудниками помогает поддерживать доверие и прозрачность, что особенно важно в периоды изменений.
   
   
2. Гибкость.
   Способность быстро адаптироваться к новым условиям и предоставлять сотрудникам гибкие варианты работы может укрепить лояльность и удовлетворенность.
   
   
3. Поддержка сотрудников.
   Предоставление ресурсов и поддержки в сложные времена показывает заботу о благополучии персонала и способствует созданию положительного восприятия компании.
   
   
4. Лидерство.
   Сильное и видимое лидерство, способное вести за собой и вдохновлять сотрудников, создает ощущение уверенности и стабильности.
   
   
5. Инновации.
   Поддержание инновационной культуры и поощрение новых идей помогает компании оставаться конкурентоспособной и привлекательной для талантов.
   
   
6. Устойчивость.
   Продолжение инвестиций в устойчивое развитие и социальную ответственность подчеркивает долгосрочную ориентацию компании и её ценности.
   
   
7. Разнообразие и инклюзивность.
   Продолжение работы над созданием разнообразной и инклюзивной культуры укрепляет репутацию компании как прогрессивного и справедливого работодателя.

Эти элементы корпоративной активности помогают создать устойчивый и привлекательный бренд работодателя, который может привлекать и удерживать таланты даже в самые нестабильные времена.

– Как изменились приоритеты кандидатов при выборе работодателя? Что играет решающую роль в привлечении соискателей, удержании и мотивации сотрудников в 2024 году? Как будет меняться ситуация в будущем, на Ваш взгляд?

Приоритеты кандидатов при выборе работодателя значительно изменились за последние годы, и эти изменения продолжают влиять на рынок труда в 2024 году. Безусловно, сегодня, в текущей экономической ситуации кандидаты продолжают отдавать предпочтение работодателям, предлагающим конкурентоспособную заработную плату и возможности для повышения дохода.

Но, кроме материального фактора, хочу обратить внимание и на другие, также значимые приоритеты:

• Гибкость и баланс между работой и личной жизнью – возможность гибкого графика и удаленной работы стала одним из главных требований для многих кандидатов.

• Карьерный рост и обучение – возможности для профессионального развития и обучения становятся все более решающими факторами при выборе места работы.

• Разнообразие и инклюзивность – компании, продвигающие разнообразие и создающие инклюзивную рабочую среду, привлекают более широкий круг кандидатов.

• Ценности и культура компании – соискатели ищут компании с сильными корпоративными ценностями, которые совпадают с их личными убеждениями.

• Забота о здоровье и благополучии – программы, направленные на поддержку физического и психического здоровья сотрудников, играют важную роль в привлечении и удержании талантов.

• Стабильность компании – кандидаты предпочитают работодателей с надежной и стабильной репутацией, гарантиями сохранения рабочего места и финансовой устойчивостью.

В будущем эти тенденции, вероятно, будут усиливаться, поскольку новые поколения соискателей будут еще больше ценить гибкость, технологические инновации и социальную ответственность компаний. Работодатели, которые смогут адаптироваться и предложить соответствующие условия, смогут успешно конкурировать за лучшие таланты на рынке.

Также одним из ключевых факторов будет эффективное использование данных и аналитики для понимания и предвидения потребностей сотрудников, что позволит создавать более персонализированные и эффективные стратегии управления персоналом.

– Как трансформируются внутренние и внешние коммуникации работодателя в условиях системных изменений на рынке труда?

В условиях системных изменений на рынке труда, внутренние и внешние коммуникации работодателя претерпевают значительные трансформации.

У себя в компании мы выделяем топ-7 трансформаций сегодняшнего дня и ближайшего будущего:

1. Цифровизация: внедрение цифровых инструментов и платформ для облегчения коммуникации становится нормой, что позволяет сотрудникам легко общаться и сотрудничать, независимо от их местоположения.
   
   
2. Персонализация: коммуникации становятся более целенаправленными и персонализированными, чтобы соответствовать различным потребностям и предпочтениям сотрудников.
   
   
3. Прозрачность: работодатели стремятся к большей открытости и прозрачности в своих сообщениях, что помогает укрепить доверие и лояльность сотрудников.
   
   
4. Двусторонняя коммуникация: поощрение обратной связи и диалога с сотрудниками для улучшения вовлеченности и удовлетворенности работой.
   
   
5. Социальная ответственность: компании активнее коммуницируют свои усилия в области устойчивого развития и социальной ответственности, что повышает их привлекательность как работодателя.
   
   
6. Адаптивность: способность быстро адаптироваться к изменениям и обновлять коммуникационные стратегии в соответствии с текущими трендами и потребностями рынка.
   
   
7. Инклюзивность. создание инклюзивного пространства для всех сотрудников, где каждый может быть услышан и ценен.

– Какие каналы и инструменты продвижения бренда работодателя Вы считаете наиболее эффективными сегодня? Что используется в Вашей организации?

Сегодняшний сложный рынок труда требует от компаний инновационного и омниканального подхода. Здесь сложно выделить что-то особо эффективное. Каждый канал может быть одинаково эффективен и неэффективен в зависимости от конкретной задачи.

Для нашей компании среди эффективных каналов могу перечислить следующие:

• внутренние и внешние реферальные программы,
• наш карьерный корпоративный сайт,
• социальные сети и контент-маркетинг,
• конечно же, джобборды (hh, Avito, Работа.ру),
• различные карьерные мероприятия, мероприятия для школьников, включая агроклассы,
• продвижение бренда через сотрудников, участвующих в конференциях, рейтингах.

– Поделитесь, пожалуйста, Вашим «секретным ингредиентом» в рецепте создания сильного бренда работодателя.

Создание, поддержание и развитие сильного бренда работодателя — это комплексная задача, требующая стратегического подхода и внимания к деталям. Один из ключевых «секретных ингредиентов» — это согласованность.

Вот топ аспектов, на которые стоит обратить внимание:

1. Аутентичность.
   Бренд должен отражать реальные ценности и культуру компании. Это помогает привлекать именно тех кандидатов, чьи личные ценности совпадают с корпоративными.
   
   
2. Консистентность.
   Сообщения и образы, которые компания использует во всех точках контакта с кандидатами и сотрудниками, должны быть последовательными.
   
   
3. Вовлеченность сотрудников. 
   Сотрудники — лучшие послы бренда. Их удовлетворенность и лояльность к компании могут стать мощным инструментом привлечения новых талантов.
   
   
4. Открытость к обратной связи. 
   Работодатели, которые слушают и реагируют на отзывы сотрудников, могут постоянно улучшать свой бренд и рабочую среду.
   
   
5. Инновации. 
   Применение инновационных подходов и технологий в управлении персоналом и развитии карьеры сотрудников способствует созданию имиджа прогрессивного и современного работодателя.
   
   
6. Социальная ответственность. 
   Компании, которые активно занимаются благотворительностью и устойчивым развитием, повышают свою привлекательность в глазах кандидатов, которые ценят социальную ответственность.
   
   
7. Развитие и обучение. 
   Предоставление сотрудникам возможностей для профессионального роста и обучения является важным фактором привлечения и удержания талантов.

Эти элементы, работающие вместе, и создают сильный и привлекательный бренд работодателя, который привлекает таланты и способствует их удержанию.

И, еще хочу отметить одну, казалось бы, очевидную вещь. Очень важно понимать, чего на самом деле хочет наш соискатель. Зачастую можно увидеть интересные идеи, классно реализованные проекты. Они сделаны качественно, но « не попадают» в реальные жизненные запросы соискателей. И, в таком случае эстетика и красота, инновационность идеи нивелируются полученным результатом, выраженном в конечном итоге в количестве заинтересованных в вашей компании соискателей.