Рекламный баннер
16 апреля 2024, вторник

Люди – главный ресурс любой компании. Довольные, мотивированные и преданные сотрудники – результат грамотно выстроенной системы по подбору, управлению и обучению персоналом. О секретах эффективной работы в этом направлении рассказывает директор по персоналу ГК «Командор» Полина Дмитриева.

– Расскажите, пожалуйста, об эволюции отдела персонала вашей сети.

– Отдел персонала был организован в первые годы развития компании – 1999–2000-м. Я пришла в компанию 12 лет назад, когда сеть состояла из 21 магазина и уже тогда в структуре кадровой службы работали отдел обучения и развития, отдел подбора и отдел кадров. Уже при мне был создан отдел труда и заработной платы, задача которого – поддерживать оптимальные расходы на содержание персонала, учебный центр с системой дистанционного обучения, отдел охраны труда, ивент-направление, активно велась социальная работа. В 2015 году сформировалось модульное подразделение дирекции по управлению персоналом на собственном производстве компании. Сегодня там работают 1800 человек и выстроена своя специфика процессов деятельности.

На данный момент дирекция включает отдел найма и управления персоналом, отдел кадрового администрирования, отдел охраны труда, отдел персонала на собственном производстве, отдел труда и заработай платы, отдел подготовки и развития персонала.

– Каковы принципы организации работы по подбору персонала?

– Основной подбор ведется собственными ресурсами. Мы постоянно совершенствуем все процессы и в том числе найм. С открытием формата «дискаунтер» был реализован проект по организации найма силами управляющих магазинами. Новая система доказала свою эффективность, поэтому мы планируем ее распространение и на другие форматы.

Также у нас практикуется специализация по подбору: одни рекрутеры занимаются вакансиями в офисе, другие – в магазинах, третьи – в собственном производстве или в распределительном центре и т.п. Мы вовлекаем в процесс найма всех. В каждом магазине административный персонал обучен провести первичное собеседование, а любой сотрудник может рассказать об условиях, требованиях и предложить заполнить анкету. Топ-менеджмент подбираю я, но любой коллега может порекомендовать талантливого кандидата.

Кроме того, у нас реализуется схема работы в магазинах временного персонала в пиковые (по товарообороту) часы. Базу временного персонала мы «закрываем» своими силами, но иногда прибегаем к помощи партнеров, которые подбирают сотрудников через систему аутсорсинга. Количество временных работников, задействованных на подработке, в компании не более 5% от общего ФОТа.

– В чем заключаются основные проблемы на рынке линейного персонала, персонала среднего звена и топ-менеджмента?

– Основные проблемы, на мой взгляд, существуют не на рынке кандидатов, а внутри самих компаний. Нужно активнее развивать управленческую культуру, строить системы, совершенствовать процессы – и именно тогда появится возможность отбирать подходящих сотрудников, обучать и развивать свой персонал, эффективно управлять командой и повышать лояльность работников, а значит, эффективнее достигать поставленных бизнес-целей.

– Как проявляется региональная специфика в организации подбора и управления персоналом?

– Многие процессы в регионах развиваются медленнее, дефицит высококвалифицированных кадров ощущается сильнее, наблюдается большой процент релокаций, то есть привлечения специалистов из других регионов.

 – Какие основные инструменты или критерии оценки эффективности работы кадровой службы применяются в вашей сети?

– В нашей компании сформирована система показателей эффективности работы. Сейчас мы внедряем быстрые собрания по оценке эффективности по методу Lean. На каждую HR-функцию был разработан показатель результата и процессов. Регулярно мы опрашиваем внутренних клиентов – довольны ли они качеством нашей работы. Ежегодно проводим опрос на удовлетворенность, где, в том числе, оцениваем эффективность реализации всех HR-мероприятий.

Я регулярно мониторю около двадцати показателей. В зависимости от целей и задач компании фокус может меняться, но неизменными остаются цифровые данные – прибыль/сотрудник; TP-индекс; производительность; доля ФОТ от товарооборота; текучесть; средняя заработная плата; процент открытых вакансий по компании; процент комплектации новых объектов; количество собеседований, которые провел рекрутер; выполнение бюджетов на содержание персонала; процент прошедших медосмотры; количество участвующих в социальных, культурных, спортивных мероприятиях; количество и степень несчастных случаев; количество больничных дней; предписания по кадрам и охране труда; количество прошедших вводное обучение при трудоустройстве; количество прошедших повышение квалификации.

– Какие новые управленческие технологии в области HR внедрены или планируются к внедрению в вашей сети?

– Сейчас мы активно внедряем философию и технологию бережливого управления и производства Lean. Это комплексный управленческий подход, который помогает постоянно совершенствовать все бизнес-процессы. Я очень хочу, чтобы вся компания была пронизана идеями эффективности, растущей производительности и высокого качества на каждом рабочем месте.

В рамках учебы мы разработали четыре приоритетных направления – развитие мышления, взаимодействия, hard skills и digital skills. Я уверена, если мы научимся качественно взаимодействовать и принимать осознанные решения, это будет конкурентным преимуществом.

 – Какой зарубежный опыт в организации отдела HR и в управлении персоналом вам представляется наиболее интересным, востребованным?

– Я активно изучаю и пробую внедрять опыт использования психоаналитического консультирования при задачах развития команд. Американские и европейские коллеги давно оценили силу влияния эмоций, страхов, тревог, убеждений, установок на эффективность бизнеса и размеры прибыли.

Много задач направлено на автоматизацию процессов. Например, подключили программу «Поток» для повышения эффективности найма, развиваем формы онлайн-обучения. Уже сейчас наш отдел кадров выдает уникальные нормативы производительности. На одного кадровика у нас приходится 600 штатных единиц. Мы добились таких результатов благодаря автоматизации множества кадровых операций.

– Какие программные решения в области автоматизации управления персоналом вам кажутся наиболее перспективными?

– В данный момент мы изучаем решения для автоматизации процесса планирования и контроля фонда оплаты труда. Уже сейчас компания может планировать ежедневный ФОТ на каждый магазин и контролировать его также ежедневно, но мы хотим, чтобы это было быстрее и проще.

 – Как проявляется специфика различных форматов магазинов, входящих в вашу сеть, при организации управления персоналом?

– Это связано с целями и задачами форматов и с организацией процессов. Например, в дискаунтерах «Хороший» подбор персонала ведут управляющие магазинов, стандарты работы там упрощены, обучение ускорено. Все направлено на снижение расходов и упрощение процессов. А вот в супермаркетах «Командор» и гипермаркетах «Аллея» планируется усиливать обучение продажам, тщательно готовить директоров. Все усилия мы направляем на поддержание высоких стандартов сервиса.

 – Какие программы мотивации персонала показали наилучший результат в вашей сети?

– На каждую должность, а их более 400, разработана система показателей эффективности, к которой «привязано» премирование. Наши сотрудники получают доплаты за проекты, за расширение круга обязанностей, за сверхрезультаты. При этом компания не штрафует свой персонал – это наша принципиальная позиция.

Лично на мой взгляд, наилучший результат дает управление культурой человекоуважения, вовлечения и повышения лояльности: больше всего человека мотивируют амбициозные цели, интересные задачи и смыслы.

 – Расскажите, пожалуйста, о наиболее интересных программах профессионального развития в сети, как они реализуются?

– Система Lean включает в себя большой блок профессионального развития. Мы планируем обучить совершенно всех сотрудников компании инструментам Кайдзен и Асаичи. Каждый из руководителей должен освоить методики PDCA и 5S. В течение двух лет в компании проходит проект обновления знаний по бережливому управлению. Пока что он идет совместно с литовскими консультантами, но далее мы будем развивать эту философию самостоятельно.

Интересно направление развития soft skills. Пять лет мы проводим уникальный корпоративный фестиваль личностного роста «Бирюзовый», когда в течение трех дней менеджеры прокачивают навыки и компетенции, участвуют в психологических группах и чайных церемониях, рисуют и танцуют, знакомятся с играми и боевыми искусствами, постигают тайны работы мозга и силу эмоций. Каждый раз по завершению фестиваля распространение новых техник и методик в компании происходит с космической скоростью.

Учебный центр нашего холдинга развивается в двух векторах – подготовка персонала и развитие персонала. На сегодняшний день наш штат – девять тысяч человек! Мы проводим для них офлайн- и онлайн-обучение, внешнее и внутреннее, в корпоративном формате и в открытых курсах, проводим конференции, стажировки, тьюторство и практикуем наставничество.

– Какие основные задачи стоят перед кадровой службой на 2020 год?

– Наша ключевая задача – обеспечивать достижение целей компании, максимально эффективно используя человеческий капитал. На 2020 год мы поставили себе задачу развития обучающей онлайн-платформы. Сейчас туда загружено 64 курса, и нам предстоит удвоить это число в будущем году. Мы планируем и дальше активно модернизировать свои процессы, чтобы расходы на содержание персонала оставались оптимально нормативными. 

  Статья опубликована в 123 номере журнала "Точка продаж" за ноябрь 2019 года

Статьи по теме
Операционный персонал в логистике: путь преодоления кадрового голода у каждого свой
В марте 2024 года консалтинговая компания «Координационный совет по логистике» (КСЛ) завершила масштабное исследование по проблеме кадров в сфере…
Первая занятость: коньюнктура рынка труда молодежи
Центр исследований платформы «Наймикс» (входит в ГК «Аметист Групп») провел изучение трендов и вызовов рынка труда молодых специалистов, в том…
Актуальные тренды в массовом подборе линейного персонала на пищевом производстве и в торговле
Кадровые вызовы нового времени сопровождаются трансформацией технологий к IT-решениям, растущей конкуренцией за линейный персонал, ростом зарплат…
Тренды развития розницы и запросы ритейла к соискателям в лекции «Карьера в ритейле и электронной коммерции»
С особенностями построения карьеры в ритейле и электронной коммерции слушателей познакомят руководители HR-служб крупнейших российских компаний.
Новости по теме
26 февраля 2024 «Точка продаж»
В 2023 году российские компании на 58% чаще предлагают сотрудникам бонусы, способствующие их корпоративному благополучию, по сравнению с предыдущим годом.…
08 декабря 2023 «Точка продаж»
Почему важно выстраивать доверительные отношения и быть партнером бизнеса, какие вызовы в обучении стоят перед Ozon, что важно понимать для удержания лучших…
«Перекрёсток» начал принимать старшеклассников на работу: устроиться в в торговую сеть на позицию сборщиков онлайн-заказов могут молодые люди в возрасте…
19 декабря 2022 «Точка продаж»
Вопрос о наращивании ИТ-ресурсов через внешних подрядчиков в условиях новой экономической реальности вновь актуален. Каждая вторая ИТ-компания работает…
Мероприятия по теме
IX Международная бизнес-премия и конференция WOW!HR
Международная конференция бизнес-премия по управлению персоналом WOW!HR 2024 – площадка, которая собирает лучшие HR-проекты и успешные кейсы компаний в…
22 апреля 2024 WOW Group
HR-форум ИД «Коммерсантъ» «Тенденции рынка труда 2024»
Обсуждение тенденций рынка труда HR отрасли станет центром дискуссии мартовского HR-форума издательского дома «Коммерсантъ»: Какие стратеги найма персонала…
Материалы по теме
В марте 2024 года консалтинговая компания «Координационный совет по логистике» (КСЛ) завершила масштабное исследование по проблеме кадров в сфере логистики.…
Центр исследований платформы «Наймикс» (входит в ГК «Аметист Групп») провел изучение трендов и вызовов рынка труда молодых специалистов, в том числе и…
Кадровые вызовы нового времени сопровождаются трансформацией технологий к IT-решениям, растущей конкуренцией за линейный персонал, ростом зарплат и падением…
С особенностями построения карьеры в ритейле и электронной коммерции слушателей познакомят руководители HR-служб крупнейших российских компаний.
В 2023 году российские компании на 58% чаще предлагают сотрудникам бонусы, способствующие их корпоративному благополучию, по сравнению с предыдущим годом.…
Почему важно выстраивать доверительные отношения и быть партнером бизнеса, какие вызовы в обучении стоят перед Ozon, что важно понимать для удержания лучших…
«Перекрёсток» начал принимать старшеклассников на работу: устроиться в в торговую сеть на позицию сборщиков онлайн-заказов могут молодые люди в возрасте…
Вопрос о наращивании ИТ-ресурсов через внешних подрядчиков в условиях новой экономической реальности вновь актуален. Каждая вторая ИТ-компания работает…
Международная конференция бизнес-премия по управлению персоналом WOW!HR 2024 – площадка, которая собирает лучшие HR-проекты и успешные кейсы компаний в…
Обсуждение тенденций рынка труда HR отрасли станет центром дискуссии мартовского HR-форума издательского дома «Коммерсантъ»: Какие стратеги найма персонала…
XII Практический HR-форум «Мотивация и внутренние коммуникации» будет посвящен актуальным практикам мотивации сотрудников и кейсам из опыта построения…
Применение коучинга для удержания топ-менеджеров, развития сотрудников и управления талантами, менторинг и наставничество в эпоху человекоцентричности,…
Письмо в редакцию
Написать
Отправить