Рекламный баннер
01 февраля 2023, среда

Люди – главный ресурс любой компании. Довольные, мотивированные и преданные сотрудники – результат грамотно выстроенной системы по подбору, управлению и обучению персоналом. О секретах эффективной работы в этом направлении рассказывает директор по персоналу ГК «Командор» Полина Дмитриева.

– Расскажите, пожалуйста, об эволюции отдела персонала вашей сети.

– Отдел персонала был организован в первые годы развития компании – 1999–2000-м. Я пришла в компанию 12 лет назад, когда сеть состояла из 21 магазина и уже тогда в структуре кадровой службы работали отдел обучения и развития, отдел подбора и отдел кадров. Уже при мне был создан отдел труда и заработной платы, задача которого – поддерживать оптимальные расходы на содержание персонала, учебный центр с системой дистанционного обучения, отдел охраны труда, ивент-направление, активно велась социальная работа. В 2015 году сформировалось модульное подразделение дирекции по управлению персоналом на собственном производстве компании. Сегодня там работают 1800 человек и выстроена своя специфика процессов деятельности.

На данный момент дирекция включает отдел найма и управления персоналом, отдел кадрового администрирования, отдел охраны труда, отдел персонала на собственном производстве, отдел труда и заработай платы, отдел подготовки и развития персонала.

– Каковы принципы организации работы по подбору персонала?

– Основной подбор ведется собственными ресурсами. Мы постоянно совершенствуем все процессы и в том числе найм. С открытием формата «дискаунтер» был реализован проект по организации найма силами управляющих магазинами. Новая система доказала свою эффективность, поэтому мы планируем ее распространение и на другие форматы.

Также у нас практикуется специализация по подбору: одни рекрутеры занимаются вакансиями в офисе, другие – в магазинах, третьи – в собственном производстве или в распределительном центре и т.п. Мы вовлекаем в процесс найма всех. В каждом магазине административный персонал обучен провести первичное собеседование, а любой сотрудник может рассказать об условиях, требованиях и предложить заполнить анкету. Топ-менеджмент подбираю я, но любой коллега может порекомендовать талантливого кандидата.

Кроме того, у нас реализуется схема работы в магазинах временного персонала в пиковые (по товарообороту) часы. Базу временного персонала мы «закрываем» своими силами, но иногда прибегаем к помощи партнеров, которые подбирают сотрудников через систему аутсорсинга. Количество временных работников, задействованных на подработке, в компании не более 5% от общего ФОТа.

– В чем заключаются основные проблемы на рынке линейного персонала, персонала среднего звена и топ-менеджмента?

– Основные проблемы, на мой взгляд, существуют не на рынке кандидатов, а внутри самих компаний. Нужно активнее развивать управленческую культуру, строить системы, совершенствовать процессы – и именно тогда появится возможность отбирать подходящих сотрудников, обучать и развивать свой персонал, эффективно управлять командой и повышать лояльность работников, а значит, эффективнее достигать поставленных бизнес-целей.

– Как проявляется региональная специфика в организации подбора и управления персоналом?

– Многие процессы в регионах развиваются медленнее, дефицит высококвалифицированных кадров ощущается сильнее, наблюдается большой процент релокаций, то есть привлечения специалистов из других регионов.

 – Какие основные инструменты или критерии оценки эффективности работы кадровой службы применяются в вашей сети?

– В нашей компании сформирована система показателей эффективности работы. Сейчас мы внедряем быстрые собрания по оценке эффективности по методу Lean. На каждую HR-функцию был разработан показатель результата и процессов. Регулярно мы опрашиваем внутренних клиентов – довольны ли они качеством нашей работы. Ежегодно проводим опрос на удовлетворенность, где, в том числе, оцениваем эффективность реализации всех HR-мероприятий.

Я регулярно мониторю около двадцати показателей. В зависимости от целей и задач компании фокус может меняться, но неизменными остаются цифровые данные – прибыль/сотрудник; TP-индекс; производительность; доля ФОТ от товарооборота; текучесть; средняя заработная плата; процент открытых вакансий по компании; процент комплектации новых объектов; количество собеседований, которые провел рекрутер; выполнение бюджетов на содержание персонала; процент прошедших медосмотры; количество участвующих в социальных, культурных, спортивных мероприятиях; количество и степень несчастных случаев; количество больничных дней; предписания по кадрам и охране труда; количество прошедших вводное обучение при трудоустройстве; количество прошедших повышение квалификации.

– Какие новые управленческие технологии в области HR внедрены или планируются к внедрению в вашей сети?

– Сейчас мы активно внедряем философию и технологию бережливого управления и производства Lean. Это комплексный управленческий подход, который помогает постоянно совершенствовать все бизнес-процессы. Я очень хочу, чтобы вся компания была пронизана идеями эффективности, растущей производительности и высокого качества на каждом рабочем месте.

В рамках учебы мы разработали четыре приоритетных направления – развитие мышления, взаимодействия, hard skills и digital skills. Я уверена, если мы научимся качественно взаимодействовать и принимать осознанные решения, это будет конкурентным преимуществом.

 – Какой зарубежный опыт в организации отдела HR и в управлении персоналом вам представляется наиболее интересным, востребованным?

– Я активно изучаю и пробую внедрять опыт использования психоаналитического консультирования при задачах развития команд. Американские и европейские коллеги давно оценили силу влияния эмоций, страхов, тревог, убеждений, установок на эффективность бизнеса и размеры прибыли.

Много задач направлено на автоматизацию процессов. Например, подключили программу «Поток» для повышения эффективности найма, развиваем формы онлайн-обучения. Уже сейчас наш отдел кадров выдает уникальные нормативы производительности. На одного кадровика у нас приходится 600 штатных единиц. Мы добились таких результатов благодаря автоматизации множества кадровых операций.

– Какие программные решения в области автоматизации управления персоналом вам кажутся наиболее перспективными?

– В данный момент мы изучаем решения для автоматизации процесса планирования и контроля фонда оплаты труда. Уже сейчас компания может планировать ежедневный ФОТ на каждый магазин и контролировать его также ежедневно, но мы хотим, чтобы это было быстрее и проще.

 – Как проявляется специфика различных форматов магазинов, входящих в вашу сеть, при организации управления персоналом?

– Это связано с целями и задачами форматов и с организацией процессов. Например, в дискаунтерах «Хороший» подбор персонала ведут управляющие магазинов, стандарты работы там упрощены, обучение ускорено. Все направлено на снижение расходов и упрощение процессов. А вот в супермаркетах «Командор» и гипермаркетах «Аллея» планируется усиливать обучение продажам, тщательно готовить директоров. Все усилия мы направляем на поддержание высоких стандартов сервиса.

 – Какие программы мотивации персонала показали наилучший результат в вашей сети?

– На каждую должность, а их более 400, разработана система показателей эффективности, к которой «привязано» премирование. Наши сотрудники получают доплаты за проекты, за расширение круга обязанностей, за сверхрезультаты. При этом компания не штрафует свой персонал – это наша принципиальная позиция.

Лично на мой взгляд, наилучший результат дает управление культурой человекоуважения, вовлечения и повышения лояльности: больше всего человека мотивируют амбициозные цели, интересные задачи и смыслы.

 – Расскажите, пожалуйста, о наиболее интересных программах профессионального развития в сети, как они реализуются?

– Система Lean включает в себя большой блок профессионального развития. Мы планируем обучить совершенно всех сотрудников компании инструментам Кайдзен и Асаичи. Каждый из руководителей должен освоить методики PDCA и 5S. В течение двух лет в компании проходит проект обновления знаний по бережливому управлению. Пока что он идет совместно с литовскими консультантами, но далее мы будем развивать эту философию самостоятельно.

Интересно направление развития soft skills. Пять лет мы проводим уникальный корпоративный фестиваль личностного роста «Бирюзовый», когда в течение трех дней менеджеры прокачивают навыки и компетенции, участвуют в психологических группах и чайных церемониях, рисуют и танцуют, знакомятся с играми и боевыми искусствами, постигают тайны работы мозга и силу эмоций. Каждый раз по завершению фестиваля распространение новых техник и методик в компании происходит с космической скоростью.

Учебный центр нашего холдинга развивается в двух векторах – подготовка персонала и развитие персонала. На сегодняшний день наш штат – девять тысяч человек! Мы проводим для них офлайн- и онлайн-обучение, внешнее и внутреннее, в корпоративном формате и в открытых курсах, проводим конференции, стажировки, тьюторство и практикуем наставничество.

– Какие основные задачи стоят перед кадровой службой на 2020 год?

– Наша ключевая задача – обеспечивать достижение целей компании, максимально эффективно используя человеческий капитал. На 2020 год мы поставили себе задачу развития обучающей онлайн-платформы. Сейчас туда загружено 64 курса, и нам предстоит удвоить это число в будущем году. Мы планируем и дальше активно модернизировать свои процессы, чтобы расходы на содержание персонала оставались оптимально нормативными. 

  Статья опубликована в 123 номере журнала "Точка продаж" за ноябрь 2019 года

Статьи по теме
Тренды развития розницы и запросы ритейла к соискателям в лекции «Карьера в ритейле и электронной коммерции»
С особенностями построения карьеры в ритейле и электронной коммерции слушателей познакомят руководители HR-служб крупнейших российских компаний.
Обсуждение угроз и возможностей для рынка труда и well-being сотрудников на конференции летнего HR-форума 2022 ИД «Коммерсантъ»
Дисбаланс спроса и предложения при явной стабилизации рынка труда и адаптации к новой ситуации, региональные диспропорции на рынке труда, импульс…
Covid-management: как эффективно управлять персоналом в условиях пандемии и не только
Управление персоналом никогда не было простым процессом — только с приходом «цифры» стали появляться решения, которые ориентируются на необходимую…
Как выстроить HR-процессы в компании, не создавая HR-отдел: имплант-рекрутмент
Современные российские компании активно прибегают к помощи бизнес-консультантов в различных сферах, включая управление человеческими ресурсами.…
Новости по теме
19 декабря 2022 «Точка продаж»
Вопрос о наращивании ИТ-ресурсов через внешних подрядчиков в условиях новой экономической реальности вновь актуален. Каждая вторая ИТ-компания работает…
08 сентября 2022 АКОРТ
В 2022 году крупнейшие торговые сети России увеличили инвестиции в обучение персонала по сравнению с предыдущим годом, показал проведенный АКОРТ опрос…
20 апреля 2022 «Точка продаж»
19 апреля 2022 г. пресс-служба крупнейшей торговой сети магазинов «у дома» в России сообщила, что количество самозанятых сотрудников в магазинах торговой…
13 апреля 2022 «Точка продаж»
Fix Price, крупнейшая в России сеть магазинов низких фиксированных цен, внедрила новую рекрутинговую систему полного цикла для автоматизации процессов…
Мероприятия по теме
Сессия конференции ИД «Коммерсантъ» «Трудовое право 2023. Новые тренды судебной практики»
Новые вызовы, которые потребовали существенной трансформации норм трудового права, на сессии «Трудовое право 2023. Новые тренды судебной практики» мартовского…
HR-форум ИД «Коммерсантъ» «Рынок труда 2023»
Обсуждение вызовов, которые ставит перед HR отраслью новая фаза адаптации к внешнеэкономическому кризису, станет центром дискуссии мартовского HR-форума…
Материалы по теме
С особенностями построения карьеры в ритейле и электронной коммерции слушателей познакомят руководители HR-служб крупнейших российских компаний.
Дисбаланс спроса и предложения при явной стабилизации рынка труда и адаптации к новой ситуации, региональные диспропорции на рынке труда, импульс в HR…
Управление персоналом никогда не было простым процессом — только с приходом «цифры» стали появляться решения, которые ориентируются на необходимую в работе…
Современные российские компании активно прибегают к помощи бизнес-консультантов в различных сферах, включая управление человеческими ресурсами. Консалтинг…
Вопрос о наращивании ИТ-ресурсов через внешних подрядчиков в условиях новой экономической реальности вновь актуален. Каждая вторая ИТ-компания работает…
В 2022 году крупнейшие торговые сети России увеличили инвестиции в обучение персонала по сравнению с предыдущим годом, показал проведенный АКОРТ опрос…
19 апреля 2022 г. пресс-служба крупнейшей торговой сети магазинов «у дома» в России сообщила, что количество самозанятых сотрудников в магазинах торговой…
Fix Price, крупнейшая в России сеть магазинов низких фиксированных цен, внедрила новую рекрутинговую систему полного цикла для автоматизации процессов…
Новые вызовы, которые потребовали существенной трансформации норм трудового права, на сессии «Трудовое право 2023. Новые тренды судебной практики» мартовского…
Обсуждение вызовов, которые ставит перед HR отраслью новая фаза адаптации к внешнеэкономическому кризису, станет центром дискуссии мартовского HR-форума…
Индустрия ритейла и электронной коммерции стремительно развивается в России, давая огромные возможности для построения успешной карьеры и бизнеса. С особенностями…
Важнейшая встреча HR-руководителей по вопросам обучения и развития сотрудников – VII Российский форум корпоративного обучения и церемония вручения Премии…
Письмо в редакцию
Написать
Отправить