Рекламный баннер
27 января 2022, четверг

Сеть DIY гипермаркетов «ОБИ» второй год подряд признана лучшим работодателем в ритейле за высокий уровень вовлеченности сотрудников. Руководство уверено, что вовлеченная команда – залог успеха и конкурентное преимущество компании. Командный настрой помогает формировать лояльность к бренду даже в кризисные времена. Компания инвестирует значительные средства в обучение и развитие персонала, понимая, что инвестиции вернутся сторицей.

Согласно ежегодному исследованию «Лучшие работодатели», проводимому HR-консалтинговой компанией AON Hewitt, компания «ОБИ» второй раз подряд признана лучшим работодателем в ритейле и заняла III место в топ-10 лучших работодателей года в России. Сеть оказалась единственным DIY-ритейлером, вошедшим в первую десятку рейтинга российских компаний, а также самой большой компанией по численности сотрудников. На 1 января в «ОБИ» работало около 5,5 тыс. человек, из них персонал центрального офиса составил лишь 410 человек, остальные – сотрудники магазинов.

В ходе исследования сотрудникам всех уровней – от топ-менеджеров до линейного персонала – было предложено дать оценку по следующим пунктам: вовлеченность, доверие руководству компании, культура эффективности, бренд работодателя, устойчивое развитие и согласованность стратегии. По итогам 2014 года результаты опроса превысили ожидания: уровень вовлеченности, один главных показателей эффективности управления персоналом и удовлетворенности сотрудников своей работой в компании, составил 84 %, превысив показатель 2013 года на 8 пп. «Сравнительно несложно поддерживать вовлеченность в небольшом офисе, расположенном в одном городе, и гораздо сложнее делать это в компании с несколькими тысячами сотрудников, подразделения которой рассредоточены по 24 магазинам и 11 городам. Каждый новый процент вовлеченности дается большим трудом», – говорит директор по персоналу «OБИ Россия» Гюзель Гараева.

Вовлеченность, мотивирующая сотрудников выполнять работу как можно лучше, напрямую связана с показателями бизнеса: чем больше вовлечены сотрудники, тем более качественный сервис они обеспечивают. Это ведет к росту конвертации посетителей в покупатели, а также увеличению среднего чека и продаж в целом.

В течение года HR-подразделение компании реализует несколько десятков проектов и инициатив в области персонала, влияющих на лояльность и мотивацию сотрудников, повышающих командный дух и настрой победителя. Достижениям способствует методичная работа с персоналом по всем направлениям HR: обучение и развитие, компенсации и льготы, подбор и адаптация, развитие талантов и внутренние коммуникации. Слаженная работа всех функций дает синергический эффект.

Вовлеченный = мотивированный

«Вовлеченность сотрудников измеряется в процентах: отношением количества вовлеченных сотрудников к общему количеству персонала, – рассказывает Гюзель Гараева. – У вовлеченности, по версии компании AON Hewitt, есть три поведенческих индикатора: «говорю» (сотрудник всегда хорошо отзывается о компании), «остаюсь» (приходит в компанию всерьез и надолго) и «стремлюсь» (самый важный компонент, показывающий, что сотрудник стремится делать больше, чем от него требуется). Можно сказать, что вовлеченный сотрудник равно понятию «мотивированный сотрудник». Существует прямая зависимость между вовлеченностью и эффективностью труда, финансовыми показателями работы компании. Исследования показали, что при увеличении вовлеченности коллектива на 1 % производительность труда повышается на 3 %».

Измерение вовлеченности проводится также внутри самой компании и охватывает шесть групп: персонал, работа, возможности, качество жизни, признание и деятельность компании. В конце года в каждом гипермаркете и отделе центрального офиса «ОБИ» проводятся сессии, на которых сотрудники обсуж¬дают сильные стороны и области развития подразделений. По итогам сессий составляются планы повышения вовлеченности, по которым сотрудники работают в течение года.

Если определенный фактор «проседает», идет совместный поиск решения по его улучшению. «Например, в одном из отделов отмечается низкий показатель фактора «признание», люди считают, что их работу не замечают и не ценят, – приводит пример Гюзель Гараева. – Чаще всего такое ощущение возникает из-за того, что о достижениях отдела нигде не рассказывается, и никто о них не знает. Для решения этой проблемы в «ОБИ» существуют еженедельные «Пятничные новости», которые сотрудники получают по корпоративной почте. Новости для этого канала коммуникации формируют сами сотрудники. Как правило, это новости отдела, результаты или анонсы проектов, важные события в жизни магазинов. Как показывает практика, это очень эффективное решение».

Среди факторов, повышающих привлекательность компании, сотрудники «ОБИ» отмечают наличие полностью «белой» стабильной зарплаты, обеспечение социальным пакетом, стабильные и прозрачные схемы заработка и карьерного роста, профессиональное обучение и развитие, сплоченную команду.

Большое значение в формировании позитивного отношения сотрудников к компании играет бренд работодателя. Работа над брендом «ОБИ» – системно организованный процесс. Проведено исследование, позволяющее понять, как бренд воспринимается внешне (клиентами, партнерами, потенциальными покупателями) и изнутри (сотрудниками, работающими в компании). На основе исследования составлена обширная программа деятельности.

«Мы всегда подчеркиваем, что «OБИ» – социально ответственная компания, – говорит Гюзель Гараева. – Заботимся об окружающей среде, участвуем в программах помощи детским домам, интернатам, домам престарелых. Большое количество акций связано с садом – весной организуем уборку территории, посадку деревьев. Проводится много благо¬творительных акций. Стремимся быть полноценным партнером общества там, где расположены наши магазины».

Неотъемлемая часть корпоративной культуры «ОБИ Россия» – конкурсы. Ежемесячно в каждом магазине проводятся конкурсы «Лучший отдел», «Лучший сотрудник», «Лучший кассир», «Лучший мастер-консультант» и ряд других. Ряд конкурсов проходят поэтапно – на уровне магазина, региона и финал на уровне всей компании. К таким относится, например, конкурс «Лучший наставник». В течение года магазины выбирают лучших наставников, которые затем представляют свой магазин на уровне региона, и наконец, в Москве, на финале конкурса.

«Молодые», «активные» и «опытные»

При проведении анализа восприятия бренда также стало понятно, кто является целевой аудиторией сети с точки зрения найма. Условно выделились три возрастные группы, обозначенные как «молодые», «активные» и «опытные». Эти группы требуют разного подхода и мотиваторов.

«Молодым» (возрастная категория до 30 лет) важно успевать совмещать работу и учебу, иметь свободное время на увлечения и занятия спортом. «Активным» (30+) очень важно прогнозировать свою жизнь, доходы и карьеру. Им приходится планировать крупные покупки, воспитание и обучение детей. Поэтому в работе с этой категорией большую значимость приобретают материальная мотивация и прозрачность доходов.

Для «опытных» (возрастная категория 40+) более важна стабильность. «Взрослые люди старше 40 лет – прекрасные работники, – поясняет Гюзель Гараева. – Высокомотивированные, терпеливые, очень лояльные, готовые к обучению. И сегодня таких опытных сотрудников у нас порядка 25 %. Им импонирует, что в «ОБИ» нет возрастных ограничений при приеме на работу. Отмечу, что это сильное конкурентное преимущество, поскольку многие компании жестко ограничивают возраст работников».

Руководящий персонал для новых магазинов набирается в первую очередь из числа своих сотрудников. Для этого изучаются внутренние резервы – рассматриваются кандидатуры менеджеров, находящихся на индивидуальном плане развития, тех, кто готов к назначению, перемещают на более высокую должность. Если резервы пока выбраны, прибегают к помощи кадровых агентств. Новые сотрудники магазинов проходят 3–6 месячную стажировку, чтобы лучше узнать специфику компании.

Рядовой персонал набирается стандартными методами, но таргетированно, в соответствии с необходимыми параметрами. На рядовые позиции в офис сотрудники набираются своими силами, а для набора линейного персонала в магазины используются разные каналы – интернет, ярмарки вакансий, реклама в СМИ, службы занятости, социальные сети и сайт компании.

Наставничество и мотивация

Текучесть кадров, особенно высокая в розничной торговле, актуальна и для «ОБИ». Если в 2013 году текучесть составила 43 %, то в 2014 году ее удалось сократить до 36 % при прогнозе в 40 %. Этот показатель компания планирует улучшать и дальше.

К работе над этой проблемой HR-подразделение подходит также планомерно. «Анализ причин показал, что в ритейле текучка высока именно на испытательном сроке, – рассказывает Гюзель Гараева. – Приступив к своим обязанностям, человек понимает, что работа в торговле тяжела как физически (все время на ногах), так и эмоционально – общение с людьми разного настроения и поведения».

Для облегчения прохождения испытательного срока и адаптации действует система наставничества, позволяющая неопытному сотруднику получить не только необходимые навыки, но и эмоциональную поддержку коллег по работе.

Наставником может стать сотрудник компании, проработавший несколько лет, показывающий стабильно высокие результаты и имеющий желание обучать других. Наставники проходят подготовку в школе сервиса компании. Разработаны и применяются различные инструменты нематериальной и материальной мотивации. Например, организован конкурс лучших наставников – элемент соревновательности стимулирует к профессиональному росту. Наставник, подшефные которого успешно прошли испытательный срок, получает премию. Команда наставников является резервом для назначения старших продавцов.

В компании существует четкая должностная градация: сотрудники I и II категории, старшие продавцы, начальники отдела, заместители директора и директор магазина. Существует четкое описание, что нужно сделать, чтобы перейти на очередную ступень.

Существуют свои системы премирования для разных категорий сотрудников. Руководящий состав получает годовую премию, которая выплачивается в марте по финансовым показателям работы Компании. У рядового состава – ежемесячная премия. Основные показатели для премирования: уровень обслуживания клиентов, рост среднего чека и продаж.

В компании считают, что у сотрудников должна быть возможность зарабатывать больше. Например, действует программа «Я рекомендую», когда сотрудник приводит кандидата на ту или иную должность. Если кандидат проходит все этапы собеседования и испытательный срок, человек, рекомендовавший его, получает премию. Существуют также премии на высокий сезон, по результатам оценки «тайным покупателем» и т. д.

В этом году в силу непростой экономической ситуации в стране больший акцент будет сделан на поддержку стратегических инициатив компании, нацеленных на рост продаж, среднего чека, конвертации посетителей в покупателей и улучшении качества сервиса. Так, например, запущен проект «Охота за покупателем», в рамках которого увеличена ежемесячная премия сотрудникам, в то время как многие компании, наоборот, сокращают заработные платы.

В рамках проекта «Настрой победителя» будут реализовываться инициативы, направленные на повышение информирования и мотивации. «Мы считаем, что в сложные с экономической точки зрения времена с сотрудниками надо общаться еще больше, мотивировать их еще лучше, – говорит Гюзель Гараева. – Ведь кризис – это всегда возможности: больше заработать, выучить что-то новое, заняться собственной карьерой. Мы предоставляем все эти возможности, сотрудникам остается только взять и сделать».

Модульная система

Система обучения комплексная: для каждой ступени карьерной лестницы разработаны обязательные тренинги и экзамены. Работают центры оценки навыков начальников отделов, заместителей директора и директоров магазинов. Оценка этих категорий сотрудников проходит два раза в год. Менеджер, прошедший аттестацию, попадает в одну из трех зон, обозначенных по принципу светофора – «зеленая», «желтая», «красная». Если по результатам оценки сотрудник оказывается в зеленой зоне, это означает, что он подтвердил необходимый уровень знаний и навыков и может получать новое, более высокое назначение. Попадание в «желтый» тоже положительная оценка, означающая, что сотрудник пока не готов к переходу на более высокую карьерную ступень и необходимо развивать его навыки. Те, кто оказывается в «красной», не прошли оценку.

Для сотрудника, попавшего в «желтую» или «красную» зону, составляется индивидуальный план развития, по которому он работает шесть месяцев, до следующей оценки.

В системе обучения менеджеров среднего звена существует несколько обязательных модульных программ. Например, очень важно, чтобы менеджеры грамотно управляли своими подчиненными, умели правильно общаться с ними, ставить задачи, стимулировать выполнение и обеспечивать контроль. Все менеджеры центрального офиса, имеющие в подчинении хотя бы одного сотрудника, должны пройти программу из пяти модулей Gold. Так как обучение менеджеров всех уровней происходит по единым программам, вырабатывается единый язык общения и понимание процессов. «Модульные программы, во первых, помогают менеджерам научиться управлять другими людьми. Во вторых, позволяют нам иметь большую группу людей, говорящих на одном языке, оперирующих одними и теми же понятиями. Таким образом, мы выстраиваем единую «ОБИ»-культуру», – поясняет Гюзель Гараева.

Для старших продавцов действует обязательная программа «Эверест», для начальников отделов – «Олимп», для директоров и их замес¬ти¬телей – «Гольфстрим».

Проводятся дистанционные занятия, для которых разрабатываются электронные курсы. Электронное обучение – один из «столпов» обучения и развития. В настоящее время действует свыше 50 онлайн-курсов для сотрудников различных должностей: по товарам и их выкладке, особенностям продаж, ИТ-системам и другим функциям. После прохождения курса сотрудники участвуют в электронном тестировании, проверяющем уровень знания.

В планах дистанционного обучения – запустить электронную игру для менеджеров «Ритмен» (сокращение от «Ритейл менеджер»). В настоящее время проходит тестовая эксплуатация игры, в которую включены несколько десятков человек, занимающих различные должности в разных магазинах. По итогам тестового периода возможны доработки, которые позволят приблизить игру к реальности. Затем будет произведен полноценный запуск проекта, в котором смогут участвовать все менеджеры компании.

Меньше слов и больше картинок!

В компании креативно подошли к пропаганде карьерного роста. Например, раз в квартал издается Talent Express в виде большого яркого плаката с изображением сотрудников, получивших повышение. Портреты обыгрываются в разной стилистике, например, Олимпийских игр и прочего.

Постеры и плакаты являются хорошим способом воздействия на персонал. «Методом проб и ошибок мы поняли, что люди не любят читать объемные тексты, хорошо воспринимаются картинки и небольшое количество текста, – рассказывает Гюзель Гараева. – Кроме того, ритм работы в наших магазинах достаточно высокий, и нет возможности надолго отвлекаться на чтение. Поэтому в зоне для персонала у нас много постеров и красочных плакатов. Например, когда мы повышали зарплату, то сначала попробовали написать обычное письмо, где рассказали, каких успехов достигла компания, как она делится своими успехами с персоналом. Но потом поняли, что это не будет работать, и изготовили простой плакат с фотографией генерального директора, фразой «Компания делится своими финансовыми успехами с сотрудниками» и процентом повышения зарплаты. Это прошло на ура. Поэтому – меньше слов и больше картинок»!

В компании используются много разъясняющих постеров: «Как можно заработать больше», «Из чего состоит твой соцпакет». За информирование сотрудников в «ОБИ Россия» отвечает отдел внутренних коммуникаций. Помимо «Пятничных новостей» выпускается ежеквартальный журнал «ОБИ Лайф», действует мобильное приложение OLIFE для iOS и Android, функционирует внутрикорпоративный портал «ОБИ Гайд».

В прошлом году запущено «ОБИ ТВ» – уникальный проект, подразумевающий трансляцию видео контента на все магазины и центральный офис. Видео панели размещены в столовых и кухнях/кофе-¬поинтах центрального офиса. Пульт управления находится в центральном офисе, откуда происходит трансляция. Каждая панель представляет собой отдельный канал вещания. Вещание делится по схеме: федеральное (все панели), региональное (только один регион), локальное (одна панель конкретного магазина), центральный офис (3 панели на трех этажах ЦО). В московских магазинах с круглосуточным режимом работы панель также работает в круглосуточном режиме, в остальных магазинах и центральном офисе трансляция автоматически включается и выключается. За 10 месяцев прошлого года снято и показано свыше 100 роликов на разные темы: ежемесячные обращения генерального директора, новости компании, секреты продаж от коллег из коммерческого отдела, обучение, карьерные возможности, охрана труда и многие другие. В настоящее время в каждом магазине в течение 1–1,5 часов проходит трансляция уникального и постоянно обновляющегося контента, что позволяет охватить по максимуму целевую аудиторию, выделить наиболее важные вещи, создать настрой победителя.

Статья опубликована в 94 номере журнала "Точка продаж" за март 2015 года

Статьи по теме
Covid-management: как эффективно управлять персоналом в условиях пандемии и не только
Управление персоналом никогда не было простым процессом — только с приходом «цифры» стали появляться решения, которые ориентируются на необходимую…
Как выстроить HR-процессы в компании, не создавая HR-отдел: имплант-рекрутмент
Современные российские компании активно прибегают к помощи бизнес-консультантов в различных сферах, включая управление человеческими ресурсами.…
Ставка на персонал
Люди – главный ресурс любой компании. Довольные, мотивированные и преданные сотрудники – результат грамотно выстроенной системы по подбору, управлению…
Гибкие графики: как не надо делать
Каждая компания, которая работает в ритейле, мечтает внедрить гибкие графики. Экспертные оценки говорят о том, что с их помощью можно снизить…
Новости по теме
Исследовательский центр сервиса по поиску высокооплачиваемой работы SuperJob поделился новым исследованием по рынку труда в fashion-ритейле по вакансии…
01 ноября 2020 Mizunov Media Group
9 декабря 2020 года в рамках 6-го Международного форума «СКЛАДЫ РОССИИ» пройдет дискуссия с участием практиков по одной из ключевых проблем, которая с…
29 октября 2020 LBS International Conferences
Десятая юбилейная церемония вручения Премии за достижения в области управления человеческим капиталом «Хрустальная пирамида - 2020» состоялась на XXI Саммите…
23 октября 2020 ИД «Коммерсантъ»
Сервисы доставки продуктов и готовой еды, столкнувшись с нехваткой курьеров, начали набирать более молодой персонал взамен покидающих страну мигрантов,…
Мероприятия по теме
HR EXPO PRO 2022: крупнейшее событие сферы HR
HR EXPO проходит уже 22 года, но 2022 год обещает быть самым масштабным за всю историю проекта. Более того, это самое масштабное мероприятие за весь период…
01 февраля 2022 Компания «Амплуа»
Международная конференция HR DIGITAL 2021. PART 2
«HR DIGITAL» — это ежегодное мероприятие, посвященное трендам и практике в векторах цифровизации, трансформации и монетизации HR-отрасли, участие в котором…
15 декабря 2021 Inform Media Conferences
Материалы по теме
Управление персоналом никогда не было простым процессом — только с приходом «цифры» стали появляться решения, которые ориентируются на необходимую в работе…
Современные российские компании активно прибегают к помощи бизнес-консультантов в различных сферах, включая управление человеческими ресурсами. Консалтинг…
Люди – главный ресурс любой компании. Довольные, мотивированные и преданные сотрудники – результат грамотно выстроенной системы по подбору, управлению…
Каждая компания, которая работает в ритейле, мечтает внедрить гибкие графики. Экспертные оценки говорят о том, что с их помощью можно снизить заработную…
Исследовательский центр сервиса по поиску высокооплачиваемой работы SuperJob поделился новым исследованием по рынку труда в fashion-ритейле по вакансии…
9 декабря 2020 года в рамках 6-го Международного форума «СКЛАДЫ РОССИИ» пройдет дискуссия с участием практиков по одной из ключевых проблем, которая с…
Десятая юбилейная церемония вручения Премии за достижения в области управления человеческим капиталом «Хрустальная пирамида - 2020» состоялась на XXI Саммите…
Сервисы доставки продуктов и готовой еды, столкнувшись с нехваткой курьеров, начали набирать более молодой персонал взамен покидающих страну мигрантов,…
HR EXPO проходит уже 22 года, но 2022 год обещает быть самым масштабным за всю историю проекта. Более того, это самое масштабное мероприятие за весь период…
«HR DIGITAL» — это ежегодное мероприятие, посвященное трендам и практике в векторах цифровизации, трансформации и монетизации HR-отрасли, участие в котором…
Опыт трансформации корпоративного образования в эпоху COVID-19, актуальные кейсы и лучшие практики будут представлены на VI Российском Форуме корпоративного…
Большинство корпораций осознает необходимость создания корпоративной экосистемы, где сотрудники постоянно обучаются новым навыкам. Однако разработать программы,…
Письмо в редакцию
Написать
Отправить