Наставничество в продажах – это не просто передача знаний, а процесс развития сотрудников, который требует осознанного подхода. Согласно исследованию McKinsey & Company, компании с хорошо структурированными программами наставничества демонстрируют более высокую производительность и уровень удержания сотрудников.
Евгения Рогова, директор по продажам компании «Теплолюкс», российского производителя и поставщика систем электрообогрева, нагревательного кабеля, теплых полов и систем защиты от протечек воды, рассказывает для специалистов по продажам, ориентированных на рост команды и результатов, про построение системы наставничества в отделе продаж: с чего начать и как избежать ошибок.
«В своей практике я сталкивалась с разными ситуациями: кто-то отлично продавал, но не умел учить, а кто-то, наоборот, был прирождённым наставником, но не достигал выдающихся результатов в продажах. Поэтому важно понимать, что хороший наставник – это не просто лучший продавец, а человек, который способен помочь другому раскрыть свой потенциал»...
Как выбрать наставника
Когда я формирую систему наставничества, первый шаг – определить, кто может быть наставником. Я оцениваю навыки, компетенции, эффективность, лояльность и способность делиться знаниями. Важен не только профессионализм, но и личные качества:
- Ответственность и настойчивость, но при этом мягкость в подаче информации.
- Критическое мышление и умение объяснять сложные вещи простым языком.
- Эмпатия и поддержка – наставник должен уметь заботиться о подопечном и быть заинтересованным в его успехе.
- Способность давать обратную связь и направлять в нужное русло.
Важно также учитывать, что хороший наставник – это не просто источник знаний, а человек, способный вдохновлять и мотивировать. Это особенно важно в продажах, где уровень мотивации напрямую влияет на результаты.
Как понять, что наставник подходит
- Пробный период – дайте возможность наставнику и подопечному поработать вместе несколько недель.
- Наблюдение за динамикой – есть ли у подопечного прогресс? Какой стиль общения сложился в паре?
- Запрос обратной связи – и у наставника, и у обучаемого. Чаще всего проблемы выявляются только в процессе работы.
Наставник должен быть заинтересован в успехе подопечного. Если он равнодушен или избегает обратной связи, это тревожный сигнал. Гибкость и адаптивность, умение подстраиваться под индивидуальные особенности каждого сотрудника делает наставника особенно эффективным.
Как структурировать программу наставничества
Наставничество – это не стихийный процесс, а четко выстроенная система. Важно понимать, что он может быть длительным и включать несколько этапов:
- Определение целей – к чему мы идем, какие навыки нужно развить.
- Этап интеграции – знакомство с бизнесом, обучение основам продаж.
- Практика и обратная связь – работа с реальными кейсами, разбор ошибок.
- Анализ прогресса – тестирование, интервью, оценка результатов.
- Коррекция программы – если подопечный не дотягивает, вводятся дополнительные шаги: коучинг, развивающие задачи, курсы.
В нашей компании мы активно используем перекрестное обучение: привлекаем специалистов из разных департаментов, чтобы продавцы лучше понимали продукт. Например, производственники, которые работают в компании десятилетиями, рассказывают о технических особенностях продукции. Это создает симбиоз знаний и укрепляет связь между отделами.
Кроме того, мы внедрили систему промежуточных итогов. Раз в две недели наставник и подопечный проводят небольшую рефлексию: какие успехи, какие сложности, что можно улучшить. Это позволяет гибко корректировать процесс и исключать ошибки на ранних стадиях.
Программа наставничества должна быть гибкой, но при этом содержать обязательные этапы. Не стоит перегружать нового сотрудника избыточной информацией в первые недели работы – лучше вводить её постепенно, в зависимости от прогресса и понимания основных принципов продаж.
Развитие наставников
Наставники – это не только учителя, но и ученики. Компания должна поддерживать их профессиональный рост, чтобы они могли совершенствовать свои навыки и быть более эффективными в обучении других. Для этого можно организовать тренинги по коммуникации, педагогике и коучингу.
Например, наставники могут пройти курс по активному слушанию или методам конструктивной обратной связи. Также полезно создать сообщество наставников, где они смогут обмениваться опытом и лучшими практиками. Это не только повысит их компетенции, но и укрепит их мотивацию.
Как оценивать эффективность наставничества
Оценка эффективности системы наставничества важна как для новых сотрудников, так и для самих наставников. Мы применяем несколько методов оценки:
- Обратная связь – после завершения программы наставничества новые сотрудники заполняют анкеты с вопросами о полезности программы, качестве обучения и уровне поддержки.
- Измеримые показатели – анализируем скорость адаптации нового сотрудника, динамику его продаж и выполнение KPI в первые месяцы после наставничества.
- Оценка наставников – наставники также заполняют формы обратной связи, где делятся сложностями, удачными практиками и предложениями по улучшению системы.
- HR-аналитика – отслеживаем текучесть кадров среди новых сотрудников, прошедших наставничество, и сравниваем её с показателями тех, кто не проходил программу.
Также важно отслеживать долгосрочные результаты наставничества. Например, насколько успешно подопечные развиваются в компании через полгода или год после завершения программы. Это позволяет выявлять слабые места системы и вносить необходимые корректировки. Мы также проводим интервью с участниками программ, чтобы глубже понять их впечатления и предложения.
Мотивация наставников
Наставники играют ключевую роль в развитии команды, и их усилия должны быть вознаграждены. Помимо морального поощрения, такого как публичное признание их вклада, можно предложить материальные стимулы, например, бонусы или премии за успешное обучение новичков.
Также важно предоставлять наставникам возможности для карьерного роста, например, продвижение на руководящие позиции или участие в стратегических проектах. Создание сообщества наставников, где они могут обмениваться опытом и поддерживать друг друга, также способствует их мотивации.
Измерение ROI от программы наставничества
Чтобы оценить эффективность программы наставничества, важно измерить ее возврат инвестиций (ROI). Для этого можно сравнить затраты на программу (время наставников, обучение, технологические инструменты) с полученными выгодами, такими как рост продаж, снижение текучести кадров или ускорение адаптации новичков.
Например, если благодаря наставничеству новые сотрудники начинают приносить прибыль на 2 месяца раньше, это можно перевести в финансовые показатели. Такой анализ поможет руководителям понять, насколько программа оправдывает вложенные ресурсы.
Дополнительные рекомендации
- Создавайте кейсы и сценарии, основанные на реальных ситуациях в компании – это позволит ускорить адаптацию и укрепить связь с корпоративной культурой.
- Проводите внутренние мастер-классы и воркшопы для наставников, чтобы они могли совершенствовать свои навыки.
- Устраивайте неформальные встречи и тимбилдинги между наставниками и подопечными – это укрепляет доверие и улучшает взаимодействие в команде.
- Разрабатывайте индивидуальные планы развития для подопечных, чтобы учитывать их сильные и слабые стороны.
Наставничество как инструмент развития
Я убеждена, что наставничество – это не только про адаптацию новичков, но и про развитие всей компании. Когда человек обучает, он сам растет. Наставничество – это культура передачи знаний, которая делает команду сильнее. Главное, выстроить систему, где каждый участник понимает свою роль и видит результат.
Важный совет в заключение:
«Если наставник не справляется – не ругайте. Спросите: «Что тебе мешает?». Часто проблема решается парой корректировок. Наставнику может не хватать методических материалов, поддержки со стороны руководства или четкой структуры процесса. Главное – создавать комфортные условия для роста наставников, ведь от их успеха зависит успех всей команды».
