Как выстроить HR-процессы в компании, не создавая HR-отдел: имплант-рекрутмент

Современные российские компании активно прибегают к помощи бизнес-консультантов в различных сферах, включая управление человеческими ресурсами. Консалтинг имеет разные степени погружения в тот или иной проект. В некоторых случаях внешние эксперты рекомендуют, что надо делать, помогают в разработке регламентирующей документации, таким образом направляя персонал компании Заказчика, образно выражаясь: они не ловят заказчику рыбу, а дают удочку. В других случаях консультанты непосредственно работают «руками» — проводят тренинги, составляют тесты, пишут положения, включены в поиск и подбор персонала. Одной из форм такого сотрудничества с организациями является имплант-рекрутмент, когда консалтинговая компания сдает «в аренду» своего специалиста на проект.

Наталья Антонова, директор центра «МАКСИМУМ», эксперт-новатор службы «Профессиональная розница», Аверьянов Алексей, эксперт по разработке кадровой стратегии, экс-директор по персоналу ECCO SHOES, подготовили специально для «Точки продаж» материал на тему имплант-рекрутмента.

Имплант-сотрудник — это работник определенной квалификации, который на оговоренное время направляется в компанию Заказчика, работает по расписанию и над задачами компании Заказчика под прямым руководством компании Заказчика. Трудоустройство, мотивация, контроль производится компанией Исполнителем. Если Заказчику имплант не нравится, он имеет право на замену.

Аутсорсинг процессов рекрутмента (RPO) — разновидность аутсорсинга бизнес-процессов. «Аутсорсинг процессов рекрутмента — когда работодатель передает частично или полностью организацию процесса поиска и подбора персонала внешнему провайдеру. RPO-провайдер может предоставить свои или использовать имеющиеся у работодателя персонал, технологии, методики и отчетность» [1]. В любом случае RPO отличается от кадровых агентств и отдельных поставщиков услуг рекрутмента тем, что встраивается в имеющиеся структуру и принципы управления процессами в компании и функционирует в соответствии с ними. Эпизодическая рекрутинговая поддержка (например, временная, с оплатой по факту, или executive search) более схожа с ауттаскингом [2], косорсингом [3] или просто сорсингом [4]. При этом поставщик — просто ресурс для выполнения определенного вида услуг. Различие между RPO и другими видами поиска и подбора персонала в том, что в случае RPO контроль за процессом провайдер возлагает на себя. Также компания, которая предоставляет импланта, несет все кадровые риски, представляет интересы Заказчика в ГИТ (трудовой инспекции) и суде (по кадровым вопросам).

В каких случаях розничным компаниям необходим имплант-рекрутмент:

1. Стартапы, проектная деятельность по созданию отделов подбора.
2. Если нужно создать временный поток кандидатов, а своих ресурсов нет.
3. Когда необходимо снизить издержки на HR-процессы, стоимость найма, риски штрафов и ошибок.

Выгоды аутсорсинг-процессов рекрутмента:

1. Качество и скорость. Благодаря команде опытных профессиональных рекрутеров будет повышено качество найма и скорость закрытия вакансий.
2. Ожидаемая или непредвиденная потребность в большом количестве персонала. RPO-партнер помогает удовлетворить сезонные или циклические нужды в сотрудниках, а также увеличить или уменьшить штат (аутстаффинг).
3. Постоянное отслеживание и проверка на соответствие требованиям. В процессе поиска, рекрутинга и найма RPO-партнер может предпринимать все необходимые меры для обеспечения соответствия установленным требованиям.
4. Бренд работодателя. Опыт кандидата, который подает заявку и проходит собеседование в компании, напрямую влияет на бренд работодателя. Как правило, HR-отдел в рознице разрывается по многочисленным направлениям, а специально назначенный RPO-партнер с опытом работы в розничных компаниях может сфокусироваться на том, чтобы кандидаты получали именно положительный опыт.
   
   Если внутренняя стратегия рекрутинга компании не работает, нельзя рассчитывать, что аутсорсинг разрешит проблемы. Чтобы быть действительно успешными, отношения в RPO должны быть партнерскими во всех смыслах этого слова, а ключевые заинтересованные лица компании должны быть вовлечены в общую работу для достижения целей компании по поиску и подбору персонала.
   
   
5. Минимизируется риск потери сотрудника.
6. Заказчик получает гарантии четких сроков выполнения заказа.
7. Заказчик не несет дополнительных издержек при оплате данной услуги и ведении документооборота, не отчисляет за специалиста деньги в фонды.

Заказчику важно разобраться, как заключается контракт по внедрению сотрудника в компанию — юридически, формально, организационно. Импланта-рекрутера оформляют по гражданско-правовому договору как представителя компании Исполнителя, обязательное условие — работа на территории компании Заказчика.

Построение отношений между Заказчиком и RPO-партнером на практике

Представляем вам модель HR (Таблица 1) на основе модели организационной зрелости CMM (Capability Maturity Model, модель зрелости возможностей), знание которой обычно может дать руководителям уверенность в том, что они адекватно понимают проблемы компании и действуют в правильном направлении.

Таблица 1. Модель HR на основе организационной зрелости СММ

Представленная модель HR, с одной стороны, помогает консультантам, входящим в проект, определить уровень развития процессов в компании Заказчика, предложить инструментарий и порядок работы с наиболее актуальными задачами в соответствии с ним. С другой стороны, компания Заказчик получает возможность поступательного развития, избежав завышенных ожиданий и разочарования от разрыва ожиданий и реальной ситуации.

Данная модель позволяет подробно описать организацию основных HR-процессов для каждого уровня:

• CEO и управленческая команда
• Стратегия HR
• КПД и отчетность
• HR-бренд
• Корпоративная культура
• Организационное развитие
• Привлечение кандидатов
• Найм персонала
• Адаптация сотрудников
• Обучение и развитие
• Обучение на рабочем месте
• Кадровый резерв
• Оценка результативности
• Система оплаты труда
• Система немонетарной мотивации
• Well-being
• Система управления знаниями и внутренними коммуникациями
• E-graduate
• Кросс-функциональное взаимодействие
• Развитие функциональных и проектных команд
• Система управления
• Увольнение и работа с выпускниками
• Бюджетирование HR функции
• Охрана труда/техника безопасности
• Аутстаффинг временного (вахтового) персонала
• Карьерное консультирование, работа корпоративного психолога
• Кадровая безопасность.

Оценка эффективности работы импланта

Как правило, его работу оценивают по количеству закрытых вакансий, учитывая, что трудоустроенные сотрудники успешно прошли испытательный срок. Но нельзя эффективность импланта-рекрутера оценивать только по количеству и качеству закрытых вакансий. Эти показатели нужно в обязательном порядке детализировать. И они индивидуальны для каждой конкретной компании. Например, Заказчик оценивает результат работы импланта по тому, сколько кандидатов прошли испытательный срок. Но имплант не только нанял кандидатов, но и разрабатывал план адаптации и точки контроля прохождения испытательного срока, прописывал вместе с Заказчиком обязательные процедуры, влияющие на оценку этого показателя: например, оценка кандидата на входе по профилю компетенций, введение в должность и оценка промежуточных результатов работы кандидата во время испытательного срока. Если у заказчика эти процедуры не разработаны и не прописаны, мы помогаем Заказчику формализовать и разработать эти показатели.

Выбор и оценка компании-подрядчика

Настоятельно рекомендуем перед заключением договора не только изучить резюме исполнителя, но и пообщаться с ним лично, проверить рекомендации. Важно, чтобы специалист имел узкопрофильный опыт. Выбирая компанию-подрядчика, Заказчику необходимо понять, чего он хочет добиться передачей функции. Это основной и самый важный вопрос, ответ на который даст понимание, какие конкретно функции можно и нужно передавать, а какие категорически не рекомендуется. Важно также понять степень зрелости компании — в зависимости от этапа развития аутсорсинг может быть как плюсом, так и минусом. Поэтому мы рекомендуем проводить предварительный экспресс-аудит процессов HR.

Для своей компании также следует определить критерии, по которым будет осуществляться выбор компании-подрядчика или просто консультанта. В каждом конкретном случае перечень будет совершенно разный, но присутствуют общие критерии:

• стоимость услуг;
• специализация и опыт именно в необходимом сегменте рынка;
• рекомендации от руководителей компаний, где когда-то подобные проекты были реализованы;
• достаточное количество сертифицированных и квалифицированных консультантов;
• общая репутация компании и продолжительность работы на рынке.

Наличие услуги имплант-рекрутмент на рынке является драйвером развития бизнеса, потому что сейчас HR — это целая серия трудозатратных мероприятий, требующих наличия отдельного специалиста, а в крупной компании — отдела или департамента. Наем в своей активной фазе занимает в среднем от 4 до 6 часов рабочего времени в день. И этим уже не получается заниматься «между делом одному из сотрудников». Поэтому у большинства компаний есть только два варианта: внутренний HR-специалист или имплант-рекрутер. А какой вариант для своей компании выбираете вы?

[1] Определение по версии Союза RPO, входящего в Ассоциацию аутсорсинга функций HR (HROA) 2009 г. — Журнал «Современные технологии управления персоналом. Кадровые решения», № 7 июль 2017 г.

[2] Ауттаскинг — передача «на сторону» конкретных задач. В отличие от аутсорсинга, когда «на сторону» передается целый «фронт работ», ауттаскинг подразумевает передачу небольших заданий, которые подрядчику или фрилансеру выполнить легче (и в которых легче проконтролировать как сам процесс выполнения, так и конечный результат).

[3] Косорсинг — одновременное выполнение бизнес-функций как внутренним персоналом компании, так и ресурсами извне.

[4] Сорсинг — проактивная идентификация, привлечение и оценка талантов, ориентированные исключительно на не-кандидатов (как правило, пассивные таланты) с целью подготовки квалифицированных, заинтересованных и доступных кандидатов.